De acuerdo con el profesional del área, dos empresas exactamente iguales, se diferencian principalmente por las personas que la integran

Con base en las Megatendencias Globales las empresas enfrentan tres grandes desafíos: El primero la atracción y retención de las nuevas generaciones, quienes tienen una alta rotación y difícilmente tienen una permanencia de más de 2 o 3 años en las empresas.

Según una investigación a Nivel Global de Price Water House, afirma que las nuevas generaciones tienen una probabilidad de renunciar a su trabajo durante el primer año de haber sido contratados de más del 27 % y, cuando se ve la rotación de talento jóven en las organizaciones, esta es muy cercana a esa cifra.

La segunda megatendencia muy importante es la disminución de la natalidad y el incremento en la esperanza de vida de las personas, para el año 2021 se encuentra en 80 años para las mujeres y 73 para los hombres, mientras que 10 años atrás era de 77 para las mujeres y 70 para los hombres, lo que hace que los sistemas pensionales que habían hecho sus cálculos de una esperanza de máximo 75 años, y con la menos inserción de jóvenes a los sistemas de seguridad social, hace que los mismos estén desfinanciados, así que se hará necesario un incremento en la edad de jubilación para poder estabilizar las finanzas de los mismos.

De ahí que las organizaciones también deben prepararse para darle cabida a personas mayores en sus organizaciones, así como adaptar su oferta de valor al mercado enfocándose en una creciente población más adulta.

La tercera gran megatendencia es la incorporación de Inteligencia Artificial, Bots y Robots que comenzarán a hacer que muchos trabajos desaparezcan, pero que por la misma dinámica de la tecnología está haciendo que otros trabajos comiencen a aparecer en el mercado.

Estas aseveraciones son hechas por el economista Germán Valencia Bernal, quien tiene más de 20 años de experiencia en compañías nacionales y multinacionales del sector consultoría en recursos humanos, entre otros.

A su juicio, ¿Las empresas latinoamericanas están al día con la evolución de procesos estratégicos para optimizar los niveles de rentabilidad y objetivos organizacionales?

Infortunadamente, no lo están y a nuestros ejecutivos en toda LATAM les hace falta evolucionar de una manera dramática. Estudios de las diferentes cámaras de comercio de nuestro continente, apuntan a que aún el 65 % de las compañías están siendo manejadas por sus fundadores originales que son Baby Boomers y se encuentran en proceso de transición, pero sus fundadores aún se encuentran en el gobierno de las mismas, lo que no les ha permitido a las nuevas generaciones hacer los cambios requeridos para estar a la vanguardia de los procesos.

Si bien la pandemia nos obligó a instaurar el teletrabajo para poder sobre vivir como especie, una vez las restricciones se fueron levantando gracias a la vacunación, así como los esfuerzos en aumentar la capacidad instalada de nuestros sistemas de sanidad, hoy vemos cómo se habla mucho de “volver a la normalidad”, “regresar al trabajo”, como si hubiéramos dejado de trabajar; por el contrario, trabajamos más desde casa, pero nuestra calidad de vida también se incrementó.

He escuchado muchos argumentos de gerentes y presidentes de empresas afirmando que hay que hacer que las personas vuelvan nuevamente a las oficinas para poder controlar lo que hacen y normalizar el trabajo, sin haber hecho previamente una métrica sobre las eficiencias que el trabajo en casa trae con la consecuente desmotivación y hasta renuncias de los colaboradores para que ya no quieren regresar a gastar más de dos o tres horas diarias en el tráfico, cuando ese tiempo se lo pueden dedicar a sus familias o a sí mismos.

Además del ahorro que representa, ¿Por qué recomienda que las empresas cuenten con un profesional que les permita lograr una disminución en costos?

Tu puedes tomar dos empresas exactamente iguales, que le ofertan al mercado el mismo bien o servicio porque tienen la misma tecnología y los mismos costos de producción, pero aquella que tenga al recurso humano más talentoso y disciplinado, esa será la que al final prevalecerá y logrará con el tiempo tomar la mayor posición de mercado, enfrentar los grandes retos y convertirse en la líder.

La razón por la cual aquí menciono la disciplina es porque si no la tienes, el talento tarde o temprano será derrotado por la persistencia y la disciplina, una gran jugador de fútbol o un talentoso artista no ganan títulos o premios si su talento no va acompañado del trabajo fuerte y disciplinado.

La mayoría de sus experiencias laborales han sido duraderas, ¿Cree usted que en las nuevas generaciones ha descendido el valor de permanecer mucho tiempo dentro de una empresa?

La escala de valores de las nuevas generaciones ha cambiado radicalmente, su cosmovisión del mundo es completamente diferente a la de quienes estamos hoy al frente de las empresas tenemos.

Estas generaciones son el reflejo de la manera como nosotros los educamos, no quisimos que ellos sufrieran las limitaciones y las angustias económicas que nuestros padres y abuelos pasaron, les quisimos dar lo mejor y que “NO SUFRIERAN” pero sí lo hicieron. Son las generaciones que se levantaron viendo cómo sus abuelos y padres deseaban pensionarse de una sola compañía pero, por las oscilaciones de la economía global, las fusiones y adquisiciones o los cambios de dirección en las organizaciones sus antecesores, no lograron ese objetivo; vieron también cómo de gobiernos, iglesias, policía y ejércitos, salían grandes escándalos de corrupción, y por ello no confían en cualquier cosa que se les asemeje a estas instituciones.

Quieren vivir su propia historia y no repetir los errores y las experiencias de sus padres y abuelos, piensan solo en su beneficio y por ello cada vez que ven una mejor oportunidad o se aburren de lo que están haciendo y, simplemente, se van a buscar aquello que les guste o donde se sientan mejor. No son resilientes, pero, sobre todo, no quieren tener arraigo con nada.

Así que tratar de retenerlos es muy complejo porque no tienen razones de peso ni la credibilidad en las empresas o las instituciones estatales para entregarles su juventud.

¿Qué opinión le merece el teletrabajo y qué invitación haría a las empresas para desarrollar con éxito esta modalidad traída por la pandemia?

Existe una gran cantidad de herramientas para poder monitorear el trabajo de las personas que trabajan desde casa, hay que implementarlas, pero, sobre todo, es importante cambiar la visión del pago o el salario por tiempo, por la remuneración por objetivos.

Dándole objetivos claros y medibles a las personas casi que no tienes que controlar nada porque la medición es la obtención del logro en el tiempo establecido para ello, sin importar si la persona lo hace de día, de noche, o en una jornada laboral normal.

Cuando empoderamos a las personas y les colocamos objetivos y veo que los cumplen antes de tiempo, es señal que esa persona puede asumir más retos y, por lo tanto, es un talento que debes estimular, cuidar, capacitar y proyectar; pero, por otro lado, si ves a alguien que no lo logra, hay que revisar si es que no se están fijando bien estos objetivos y estamos sobrecargando a las personas o no les damos las herramientas necesarias o la capacitación adecuada para el cumplimiento de los mismo o definitivamente esta persona no es la adecuada para desempeñar esa responsabilidad y se debe entrar a tomar decisiones de cambio de cargo o de persona.

¿Cree usted que los procesos de tercerización del talento humano siguen siendo productivos en la actualidad?

Cada vez la normatividad en los países es más restrictiva con las empresas y les carga de una gran cantidad de responsabilidades y roles que no les corresponden, esto sumado a las grandes dificultades para encontrar y retener talento, está llevando a las organizaciones a tercerizar la mayor cantidad de procesos posibles.

Existe un estudio de la empresa Garner en donde afirma que para los próximos 50 años, más del 40 % de las personas en edad de trabajar en los Estados Unidos no serán empleados sino consultores independientes que desarrollarán actividades puntuales, haciendo que la cantidad de personas contratadas sea menor y existan simplemente ofertas para hacer trabajos por objetivos, pagando por el objetivo planteado.

Esta tendencia se da precisamente porque las nuevas generaciones prefieren más bien hacer una consultoría que les demande un tiempo, ganan su dinero y así pueden disfrutar de viajes, fiestas y tiempo para hacer lo que deseen, cuando se les acaba el dinero hacen otra consultoría y vuelven a vivir la vida a su propio ritmo.