Liderar la transformación requiere entender el proceso desde el punto de vista humano, organizacional y cultural.

Lucero Patricia Cabeza-Vanegas, luego de 25 años de experiencia directiva y ejercicio gerencial en diversas empresas en Colombia, Ecuador y en Consultoras internacionales, afirma que le encanta poder ayudar y generar valor a las personas y a las organizaciones, y ver sus transformaciones.

Desde 2001, Cabeza-Vanegas es Country Manager y Directora Ejecutiva de Lee Hecht Harrison (antes DBM-Ecuador),  fundadora de AdvanceTalent Cía y socia de Advance Talent Caribbean, representante para el Ecuador de Lee Hecht Harrison y Pinsight. Además, es considerada líder de los procesos de Outplacement en Ecuador, donde ha dirigido cerca de 4.000, y ha acompañado más de 20 cierres y reestructuraciones en el país.

En el área de consultoría, ha liderado las prácticas de más de 40 simuladores gerenciales, más de 100 proyectos de desarrollo de talento y de transformación organizacional. Ha sido Gerente de proyectos de consolidación y diseñadora de proyectos de desarrollo y cambio.

Su experiencia habla por sí sola. Para esta edición, Factor de Éxito no dudó en consultar con ella la importancia del liderazgo en la transformación digital.

¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo?

Me encanta poder ayudar y generar  valor a las personas y a las organizaciones, y ver sus transformaciones. Mi éxito depende del éxito de mis clientes, por eso me alegra profunda y genuinamente ver cómo la gente crece profesionalmente y toma consciencia del alcance que puede tener.

Cuando las personas deben desprenderse de algo que vienen haciendo por mucho tiempo, a razón de una  desvinculación o producto de un proceso de transformación organizacional, es inevitable que exista dolor por la pérdida, que estén más susceptibles y esto se vuelve un hito en sus carreras profesionales; nosotros debemos hacerlos reflexionar y concientizar de aciertos y desaciertos, es un momento de quiebre. Pero también les hacemos entender que hay una ganancia y crecimiento en estos procesos. Por eso, conectarme con las personas,  no solo con el profesional en procesos de cambio, sino también con el ser humano y su esencia es realmente lo más enriquecedor y gratificante para mí.

En sus más de 25 años de experiencia directiva y ejercicio gerencial en diversas empresas en Colombia, Ecuador y en Consultoras internacionales, ¿cuál ha sido su mayor aprendizaje?                                        

Es difícil hablar de un solo aprendizaje, pienso que el acompañar los procesos humanos estando en la línea  o en el lado de la consultoría, me ha permitido estar consciente que debo estar en constante aprendizaje, incorporar nuevas formas, adoptar nuevos sistemas,  a navegar en tormentas, a navegar en aguas calmas, navegar en el cambio y el proceso de aprendizaje nunca termina. Sin embargo,  grandes aprendizajes han sido:

• La resiliencia, cuando trabajar con servicios difíciles de ubicar, como es mi caso, debes reinventarte y no dejar que te gane la desesperanza.
• Respetar diferentes enfoques pero no a callar lo que veo mal.
• Ser un líder transparente y consecuente con lo que digo, pienso y hago.
• Tener un pensamiento y posición critica, no por cuestiones de ego, sino por incluir una mirada diferente cuando estás
• El éxito se construye con empatía, disciplina, con trabajo de calidad y siempre dando lo mejor de si, no se hereda de una marca.

¿Cómo deben ser los líderes de la transformación digital? ¿Qué características son necesarias desarrollar en estos tiempos

Hoy en día, los líderes en todos los niveles, en cuyas manos está la transformación, requieren tener una visión integral,  flexible y ágil que promueva entornos seguros e incluyentes que aceleren la evolución de la estrategia emergente y la innovación en entornos digitales, a través de la incorporación de capacidades transformacionales personales y en sus equipos (modelo APT).

En este sentido se requiere de un líder integral que observe la  gran capacidad de adaptación, la apertura al cambio, sea receptivo a cambios del entorno,  esté abierto a las tendencias, a aceptar  y capitalizar estos eventos en función del negocio, y que esté en constante búsqueda de referentes.

Se hace indispensable en los líderes de transformación digital, hablar de la inteligencia emocional, de la resiliencia  y de esa mentalidad de crecimiento que abona a la flexibilidad para liderar en la ambigüedad de manera acertada.  Un líder debe procurar desarrollar y apoyar ese pensamiento innovador y quizás disruptivo y, al mismo tiempo, tener esa valentía o coraje gerencial que se traduce en desprenderse del pasado, romper el estatus quo y asumir nuevos riesgos, todo esto y de manera especial para los líderes que asumen una transformación digital. 

Por otra parte,  una de las características claves de un líder de transformación digital es su capacidad de comunicación y conexión, aún más al transmitir esa visión de futuro, y movilizar la cultura;  por ello es indispensable, tener  una perspectiva holística y estratégica: El ver el hoy y el crear el futuro, y asimilar que el éxito del pasado no garantiza el éxito del futuro.

¿Cómo afecta la transformación digital de una empresa a su cultura organizacional? ¿Qué ajustes son necesarios implementar?

Nos enfrentamos a una transformación digital acelerada, entornos ágiles y competitivos y nuevas formas de trabajo, esto implica una transformación cultural. Vemos que cambia las características dominantes de las empresas, el liderazgo organizacional, la gestión de las personas, los aspectos que mantienen cohesionada a la Organización (valores compartidos) y su énfasis estratégico.

Generalmente, la transformación digital es disruptiva, desacomoda a la gente, en muchas ocasiones genera incertidumbre. El estilo de liderazgo y de relacionamiento interno y externo cambia sustancialmente. La forma de operar y los perfiles internos sufren modificaciones, por eso se debe incorporar mayor ritmo y rapidez de reacción. No sólo cambia su gobernanza y jerarquización de poder, cambia la forma de operar pues los procesos, sistematizan automatizan o digitalizan, y por ende, el trabajo se vuelve más colaborativo. La Data pasa a ser centro de decisiones, el acceso a la información es más rápido, se cambia en función de lo que es importante para el cliente/mercado, y se busca más conexión con el cliente.

Ajustes que son necesarios para que se instale verdaderamente la transformación digital,  son aquellos que generan coherencia y relievan lo importante para la Organización, como su sistema de recompensa, su trabajo en equipo , el estilo de liderazgo, su  relacionamiento, empatía y feedback con el cliente, son aspectos que se deben trabajar.

El liderar la transformación requiere entender el proceso desde el punto de vista humano, organizacional y cultural, el cambio no se decreta, se vive. Las personas a las que se les pide que cambien generalmente buscan en sus líderes y en la Organización, demostraciones y señales  tangibles de que sí se está cambiando, por eso es indispensable que todo los habilitantes y  sistemas acompañen claramente el  cambio.

Reconocer y reforzar las iniciativas de cambio que apunten a la transformación, dar espacios y  atención a los líderes informales que van a apoyar el proceso de transformación  y  propender a una comunicación clara, transparente y abundante permitirá la adhesión de todos los colaboradores alrededor de la nueva cultura digital.

¿Cuál considera usted que es el fin último del liderazgo responsable en tiempos de transformación digital?

Recordemos que una transformación exitosa depende entre un 70-90% del liderazgo (John P. Kotter).

Desde mi perspectiva, el fin último del liderazgo responsable, es diseñar el futuro sostenible del modelo del negocio (el qué y el cómo) y hacer que las cosas sucedan bajo el nuevo enfoque, logrando excelencia operativa mediante la administración de herramientas digitales que generen data en línea, conecten de mejor manera con las necesidades y expectativas de los  clientes, acompañados de una  cultura de inclusión, respeto y  aprendizaje.

Es responsabilidad del líder, asegurar y mantener el logro de los objetivos organizacionales para maximizar los resultados actuales del negocio y  su sostenibilidad.

Al igual cae bajo su responsabilidad, patrocinar los medios, herramientas digitales eficientes y mantener una organización con gente capacitada, involucrada, participativa  y comprometida con esta transformación. La implementación real de una transformación, consiste en lograr que las personas se comprometan con nuevas formas de trabajar y cambiar el comportamiento de manera tangible y permanente. 

Todo esto implica por parte del líder:

• En primera instancia involucrarse de pies a cabeza y liderar esta transformación, no pensar que la transformación digital es cuestión de introducir plataformas y herramientas digitales y que la responsabilidad está en la cabeza de IT, al igual que pensar que la transformación cultural es competencia exclusiva de la gestión de HR
• Tener claridad del próximo escenario que vivirá la empresa, marcar la ruta y la estrategia para alcanzarlo. Así mismo, con su equipo construir la capacidad de transformación en la Organización, primero dando una visión clara y articulada del futuro. Alinear a sus líderes para conducir de manera unísona el proceso de cambio con sus equipos.
• Asumir los riesgos que sufre una organización y equilibrar el dolor y la ganancia que conlleva la transformación; estar consciente que la gobernanza, la cultura, la operación, estructura y forma de actuar, cambiarán.

Ha dirigido cerca de 4.000 programas de Outplacement, ¿qué es lo más difícil de llevarlos a acabo?

En general el programa como está diseñado, hace que fluya y sea muy bien acogido por la empresa patrocinadora y por el candidato, pues exhibe muchas ventajas y beneficios para quien lo toma. Entre otras, le permite estructurarse profesionalmente, descifrar su patrón de éxito, reinventarse, adquirir estrategias de mercadeo personal, definir un nuevo camino laboral y acortar tiempos de reubicación. Somos muy claros en no generar falsas expectativas de recolocación inmediata para el candidato, pues en algunos momentos el mercado se mueve lento o no lo suficientemente rápido para ofrecer nuevas plazas o posibilidades de absorber nuevos perfiles.

Desde el punto de vista de la persona que participa en un programa de Outplacement/Transición de Carrera, lo más difícil en este proceso de transición, es visibilizarse y contactarse con su red y círculos de relación e influencia. En muchos casos, la persona se siente desnuda de su reputación y credibilidad por enfrentar un proceso de desvinculación; el impacto emocional de la perdida se hace evidente y el remontar y enfrentarse a su nueva realidad  (así sea transitoria) presenta resistencia, incomodidad y dificultad para el candidato. En este sentido, hacemos un trabajo de contención para elevar su autoestima y actitud positiva.

Las  empresas en proceso de transformación digital se ven muchas veces abocados a desvincular personal porque sus perfiles no corresponden a lo que plantea el nuevo futuro. En este sentido, nuestro trabajo destaca este proceso como una contingencia positiva que minimiza la incertidumbre y ansiedad interna cuando se presentan salidas, a la vez protege la imagen corporativa y gerencial.

¿Cómo pueden ayudar las metodologías Agiles a los equipos de trabajo?

Las metodologías ágiles son unas herramientas muy poderosas que ayudan a la administración de proyectos de cambio. Cuando las Organizaciones incorporan alguna herramienta digital y  metodologías ágiles, es porque están apostando a eficiencias operativas, necesitan evolucionar más rápido que nunca,  enfocarse de mejor forma en el cliente,  pensar y comprobar constantemente lo que exige y quiere el mercado, así como  evaluar el impacto digital. Esta metodología permite la disponibilidad y transparencia de los datos y el cambiar procesos a maneras ágiles y automatizados. Todo esto está impulsando una revolución en la forma en que se planifica e implementa el cambio.

Nuestra experiencia es que las empresas o nuestros clientes  buscan una forma más rápida y flexible de planificar, implementar y realizar un seguimiento del cambio ágil en su organización. También impulsar  de forma rápida, virtual y colaborativa los proyectos de cambio.

No podemos trabajar estas herramientas sin desarrollar una mentalidad de crecimiento y cambio en la Organización, sin diseñar efectivamente una estrategia y comunicación que ofrezca el contexto de la  transformación;  equivocadamente, se deposita en estas herramientas toda la gestión de los cambios y transformaciones.

Como experta en perfil del consumidor digital, ¿qué características tiene el consumidor de hoy?

El consumidor digital, es por lo general joven, milenio o nativo digital, no obstante desde la pandemia, la migración al uso de tecnología incorporó diferentes generaciones, y hoy tenemos variedad de generaciones de consumo digital. En términos más amplios, conoce y es usuario de diferentes plataformas, maneja varios dispositivos digitales al mismo tiempo, es experto en social media, marketing digital entre otros, es usuario acérrimo de redes sociales, puede mantener conversaciones a través de distintos canales digitales al mismo tiempo (omnicanalidad).  Hace proceso de compra en línea. La toma de decisión de compra, es producto de una investigación exhaustiva y de calificación del consumidor o usuario del servicio, pero la respuesta que busca debe ser inmediata para capturar su atención. Es instruido, maneja mejor la data e información, y hace proceso de evaluación más extendido; diría que es más curioso, impaciente, exigente en respuestas cortas y precisas, y preparado frente a las diversas ofertas. No sólo toma en cuenta el beneficio central sino que evalúa todo lo que le agregue más valor  y, en ocasiones, eso es lo que determina su proceso de escogencia. 

Cuando el proceso de compra es corporativo, el futuro usuario investiga todas las dimensiones del servicio y su aporte y propuesta de valor; hace referenciación virtual y por otros medios.

¿Qué hace que hoy día un cliente compre un producto específico, y cuáles son los elementos psicológicos que influyen en la decisión? 

Por principio el proceso de compra parte de una necesidad sentida frente a las características propias del producto o servicio. Al analizar la conducta del consumidor, se puede observar una o varias motivaciones  que interrelacionan para definir la intención y el proceso de comprar. Por ello,   conocer las necesidades sean estas fisiológicas, de seguridad, sociales, de reconocimiento y de autorrealización, son  parte importante para crear estrategias de comunicación y gatillar consumos de manera más permanente.

También, el proceso de compra puede estar precedido por el deseo de seguir una tendencia y más allá de sentirse incluido en esta ola. Argumentos psicosociales de pertenencia y de autorrealización pueden explicar este consumo.

Al analizar el consumo de herramientas digitales sea a nivel individual o corporativo, se infiere la necesidad de estar a la vanguardia (vigencia), de lograr más competitividad (realización), de estar presente y lograr mayores niveles de reputación, pero también hay un móvil más básico, la necesidad de sobrevivencia y sustentabilidad en un mundo que vive en constante transformación.

Actualmente, la necesidad de pertenencia e inclusión, al igual la necesidad de conseguir inmediatez de respuesta y con bajo costo conductual (poco esfuerzo) hace que el consumo de redes sociales y dispositivos digitales muestren  una tendencia de consumo hacia el alta.

Crear un aprendizaje y actitud positiva hacia la transformación digital puede generar una adopción  más fácil y una habituación más rápida, de tal forma que la implementación se instalará de mejor manera.