Según datos de organizaciones globales reconocidas como la CIA y las Naciones Unidas, actualmente se registra en el mundo un 49,5 % mujeres y un 50,5 % de hombres. Datos prácticamente similares. Dicho ratio de igualdad a nivel demográfico universal ha permeado progresivamente en una sociedad camino al desarrollo que cada vez demanda, por sus múltiples beneficios, la participación de la mujer en la operación y la toma de decisiones en la pequeña, mediana y gran empresa. Latinoamérica, y por supuesto República Dominicana, son protagonistas de esta afortunada realidad.

Sin embargo, a pesar de dicha realidad, aún estamos lejos de la paridad laboral. Empecemos en primer lugar por entender dicho concepto: la paridad laboral. Este término significa disponer de las condiciones requeridas para la igualdad de género a través, principalmente, de una participación equilibrada de hombres y mujeres en los resultados y el gobierno de la empresa. Pero, ¿dónde estamos hoy respecto a este objetivo? Continuando con la oportunidad, la realidad nos dicta que, en algunos países de la región, los porcentajes de participación de la mujer en puestos directivos no supera aún, en muchos casos, el 15 - 20 por ciento (19.7 % en República Dominicana); así como que, en puestos operativos, esta participación no supera el 40 %. Generalmente, determinado esto por un acceso todavía restringido de la participación femenina el entorno del trabajo. En este sentido, ¿cuáles son los retos hoy para empresarios, ejecutivos y emprendedores en su camino hacia la paridad?

Desde nuestra experiencia como firma de consultoría, y tras organizar durante los últimos años en diferentes países de la región varios eventos summit dedicados enteramente a la mujer emprendedora y la mujer CEO donde se han expuesto y defendido con toda razón los innumerables beneficios de dicho equilibrio, concluimos que la brecha se puede cerrar. Aunque no todas las medidas hoy implementadas son ni serán efectivas para este fin. Y es que desde Grupo Valor, y basado únicamente en el expertise que nos brinda la actividad estratégica y operativa que desarrollamos, hemos podido evidenciar que medidas como decretos ley de igualdad laboral entre hombres y mujeres o disposiciones de leyes relacionadas al control de los mensajes en redes de telecomunicación y radiodifusión, entre otros, no son suficientes para dar respuesta a esta lógica reivindicación social a nivel de ocupación y empleo. Me explico: este cambio positivo no se fomenta a punta de ley en los países en los que actualmente vivimos, si no se acompañan de formalización, preparación y confianza en la eliminación de estereotipos desde el seno de cada empresa.

Al respecto de lo conocido, lo trabajado y el ejemplo dado de nuestra parte como innatos agentes de cambio en el mundo de los negocios, ¿qué hemos implementado como consultores en cada uno de nuestros proyectos de estrategia y reinigeniería para fomentar el cambio, alineado a las tácticas más efectivas de los países desarrollados? Desde mi perspectiva, destacaría cinco líneas de acción fundamentales perfectamente compatibles e integradas en nuestra actividad:

1. Elminación de la paridad laboral como pilar o concepto mercadológico. Huimos de la consideración de la misma como un objetivo estratégico comercial o, en su defecto, como una iniciativa más del plan de mercadeo. La igualdad no es un tema de la agenda de reputación corporativa. Sino que se trata de una mejora de la cultura organizativa. Es decir, de una prioridad estratégica hoy dentro del marco de la sostenibilidad, aterrizada en tiempos claramente definidos para implementar dicho cambio. Impactar el liderazgo, predicar con el ejemplo y normalizar los resultados de dicho progreso son el mejor mensaje para romper paradigmas.
2. Eliminación de esteorotipos desde el modelo organizativo. Procuramos la desgeneralización de responsabilidades y funciones a todos los niveles. No existen los “trabajos de hombres” ni “trabajos de mujeres”. En la empresa existen multiplicidad de compromisos que han de ser asumidos por el rol más preparado y motivado para su ejecución. Por tanto, para evitar que las mujeres sean discriminadas y excluidas de ciertas actividades es necesario en primer lugar educar e impactar a las primeras líneas del organigrama demostrando que hoy en día, en un mundo laboral actual marcado por la tecnificación, las diferencias biológicas son siempre menos determinantes que las psicológicas y sociales. Los procesos de selección y contratación son una de las claves medulares para iniciar el cambio.
3. Equiparación de permisos, independientemente del sexo. Nacimiento y cuidados de menores son los más populares entre la población activa (salvo tratamiento especial a elementos biológicos inexorables como la lactancia). Sin embargo, instamos a revisar las políticas de conciliación laboral y teletrabajo, aprovechando la era post-pandemia. 

4. Garantía del bienestar económico de la mujer en la empresa. Siempre desde la igualdad. Porque su bienestar y prosperidad significan fortalecer la economía de cada uno de los núcleos familiares de nuestros países y sus comunidades. Esto supone para nosotros principalmente cerrar la brecha salarial (aproximadamente de un 18.6 % en República Dominicana), organizada siempre por bandas, categorías profesionales y puestos; nunca por género. Además de brindar oportunidades equitativas independientemente del sexo del colaborador: capacitación, apoyo a la inclusión financiera desde la influencia de la empresa, participación femenina en la representación sindical, fomento de los intraemprendimientos, etc. son elementos clave que aún hoy suelen no estar presentes en el modelo de desarrollo del talento y que permitirán en el mediano plazo reactivar el negocio, así como por suma y acumulación, la economía de nuestros países de una forma incluyente y socialmente sostenible.

5. Cultura de tolerancia cero ante manifestaciones y actos que transgredan el derecho de igualdad. Más allá de los avaces evidenciados en la legislación y regulación, así como en la supervisión y los controles enfocados en eliminar la violencia de género a nivel físico, sexual, psicológico e incluso simbólico y mediático, la desigualdad seguirá presente hasta que cualquier contenido de este tipo desaparezca del sentir de todos los integrantes de la organización. La comunicación continua y la “predicación progresiva” suponen para nosotros las acciones más efectivas, por su carácter masivo y su capacidad de convicción, en el tenor del rechazo a la desigualdad. Poco a poco, el camino se construye caminando. ¡Se buscan agentes del cambio!

Y, en esta búsqueda, lo más importante es entender únicamente dos cosas más. La primera es que destruir obstáculos de carácter social trae siempre consigo negociación (no a través de mesas de comisión sino de educación), además de un monitoreo constante al progreso. El precio de la vanguardia sostenible es la vigilancia perpetua. La segunda es que toda aplicación y mejora será gradual y supondrá un elevado esfuerzo. Queda mucho camino por recorrer. Sin embargo, es necesario dar ya el primer paso.