Los avances tecnológicos han permitido llegar a los lugares más insospechados. Pero no estamos hablando de la conquista de Marte, sino de la comprensión más profunda de los procesos neuronales en las decisiones cotidianas. Aquí hablaremos del Neuromanagement, la neurociencia aplicada a la gestión empresarial y uno de los sesgos cognitivos más comunes en la selección del personal.

¿Seleccionamos siempre al mejor talento?

Una de las grandes verdades que hemos descubierto en este siglo, es que no tomamos decisiones tan racionales como lo creemos. Incluso en los rigurosos procesos de selección de talentos, siempre tenemos un jefe quien da “la última palabra”, dejando de lado las sofisticadas pruebas de aptitud y conocimientos. Basta una decisión humana, para que ésta llegue a ser irracional.

Uno de los principales sesgos cognitivos al momento de escoger a alguien para un cargo nuevo o para un ascenso, es el “efecto halo”. Esto no es más que la capacidad del cerebro de asignar características de una situación o persona, a un contexto o persona diferente. Por ejemplo: las personas bien vestidas las percibimos como exitosas, las personas egresadas de universidades renombradas las asumimos como competentes. Es común esto de la generalización sin fundamento.

¿Son las recomendaciones realmente objetivas?

Martha y Andrea estudiaron juntas en la universidad, siendo grandes amigas. Martha se especializó en banca, mientras Andrea lo hizo en administración. Martha tenía un cargo gerencial en un renombrado banco, al cual renunció porque se iba del país. Su jefe le preguntó que si tenía alguien que la pudiera sustituir en el menor tiempo posible, a lo cual Martha recomendó a su amiga Andrea (quien no tenía experiencia ni como gerente ni como bancaria). Andrea entró así a desempeñar un cargo del cual no tenía idea, y que en menos de 6 meses le sirvió de trampolín para desempeñar un cargo de alta gerencia en una multinacional. En menos de un año pasó de ser analista administrativo a ser gerente bancario.

Recursos Humanos recluta empleados, no gerentes

¿Por qué somos tan burocráticos para seleccionar un analista, pero tan prácticos para seleccionar un gerente de alto nivel? 

En primer lugar, está esa creencia de que si alguien es muy bueno en su empleo, sus amigos también lo serán (efecto halo). En segundo lugar, están las limitaciones del departamento de recursos humanos al decidir sobre ciertos cargos denominados “de confianza”.

Siempre me ha parecido asombroso que el reclutamiento de un operador o analista se estudie más que el reclutamiento de un gerente corporativo, cuando la historia ha dado claros ejemplos de que las empresas no quiebran por errores operativos, sino por incompetencias de la alta gerencia.

Si bien es cierto que el costo de reclutamiento de un gerente de alto nivel es mucho más alto que el costo de reclutar un operador, también es cierto que la selección de un gerente incompetente se convierte en un costo mayor para la armonía y desempeño de todo un departamento. No todo lo que luce bien en una hoja curricular es un recurso de valor para una organización.